Deskonexio digitalaren politika enpresan: zer jaso behar duen eta nola egin

Deskonexio digitalaren politika enpresan: erantzun laburra

Deskonexio digitalaren politika enpresaren barne-dokumentua da, eta bertan zehazten da nola bermatzen den langileek ez dutela lanalditik kanpo, atsedenaldietan, baimenetan eta oporretan mezu elektronikoei, mezuei edo deiei erantzun beharrik. Espainian derrigorrezkoa da: Datuak Babesteko 3/2018 Lege Organikoaren (LOPDGDD) 88. artikuluak enpresari eskatzen dio politika hori lantzea, langileen ordezkariei entzun ondoren, eta teknologiaren erabilera zentzuzkoari buruzko prestakuntza- eta sentsibilizazio-ekintzak jasotzea. Langile guztiei aplikatu behar zaie, arduradunei eta zuzendariei ere bai.

Beste modu batera esanda: ez da nahikoa ordutegitik kanpo erantzunik “ez exijitzea”. Idatziz jaso behar da, azaldu, arduradunak prestatu eta betetzen dela egiaztatu. Artikulu honek azaltzen du zer eduki behar duen politikak, nola landu bost urratsetan, zein klausulak funtzionatzen duten eta zergatik den osasun mentaleko neurri bat ere.

Zer dio legeak deskonexio digitalari buruz

Hiru arauk osatzen dute oinarrizko esparrua:

• LOPDGDDren 88. artikulua (3/2018 Lege Organikoa). Deskonexio digitalerako eskubidea aitortzen du, legez edo hitzarmenez ezarritako lan-denboratik kanpo atsedena, baimenak, oporrak eta intimitate pertsonala eta familiarra errespetatzen direla bermatzeko. Enpresari barne-politika bat lantzeko eskatzen dio, eskubidea gauzatzeko modalitateak eta nekatze informatikoaren arriskua saihesteko prestakuntza- eta sentsibilizazio-ekintzak zehaztuko dituena. Urrutiko lanean, osoan zein partzialean, eskubidea bereziki zaintzeko eskatzen du.
• Langileen Estatutuaren 20 bis artikulua. Lan-araudira ekartzen ditu gailu digitalen erabileran intimitaterako eskubidea eta deskonexio digitalerako eskubidea.
• Urrutiko lanari buruzko 10/2021 Legearen 18. artikulua. Zehazten du deskonexioa bermatzeko betebeharrak dakarrela enpresako komunikazio- eta lan-baliabide teknologikoen erabilera mugatzea atsedenaldietan, eta lanaldiaren gehieneko iraupena errespetatzea. Negoziazio kolektiboaren esku uzten du baliabideak eta neurriak finkatzea.

Horri gehitu behar zaizkio lanaldiaren erregistroa (Langileen Estatutuaren 34.9 artikulua, 2019tik derrigorrezkoa), noiz lan egiten den jasotzen duena, eta aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa, deskonexioari buruzko arau propioak izan ditzakeena eta ezer idatzi aurretik berrikustea komeni dena.

Ondorioei dagokienez: araudiak ez du zehapen espezifikorik ezartzen politika ez izateagatik, baina lanaldiari eta atsedenaldiei buruzko arau-hausteak Gizarte Arloko Arau-hauste eta Zehapenei buruzko Legean (LISOS) tipifikatuta daude, eta Lan Ikuskaritzak deskonexioa aztertzen du lan-denborari eta arrisku psikosozialei buruzko jardueretan. Praktikan, arriskurik handiena ez da isuna: langileen higadura da.

Zer jaso behar du deskonexio digitalaren politika batek

Politika erabilgarri bat laburra (bizpahiru edo lau orrialde) eta zehatza da, hitzarmenera egokitua eta txantiloi orokor batetik kopiatu gabea. Hauek dira falta ez diren atalak:

1. Xedea eta lege-esparrua. Zertarako den politika eta zein arau garatzen dituen (LOPDGDD, Langileen Estatutua, 10/2021 Legea, hitzarmena).
2. Aplikazio-eremua. Langile guztiak, arduradunak eta zuzendaritza barne, aurrez aurreko lanean, lan hibridoan eta telelanean. Guardiak edo eskuragarritasuna duten kolektiboak badaude, hemen aipatzen dira.
3. Deskonexio-tarteak. Zer hartzen den lanaldiz kanpokotzat: gauak, asteburuak, jaiegunak, oporrak, baimenak eta bajak. Hobe ordu zehatzekin formula lausoekin baino.
4. Eskubideak eta betebeharrak. Ez erantzuteko eskubidea, errepresaliarik gabe eta errendimenduaren ebaluazioan ondoriorik gabe, eta mezua bidaltzen duenaren betebeharra ordutegitik kanpo erantzunik ez itxaroteko.
5. Tresnen erabilera. Programatutako mezu elektronikoak, mezularitzan “ordutegitik kanpo” egoerak, oporretan erantzun automatikoak eta lanaldiz kanpo lan-gaietarako mezularitza-talde pertsonalak erabiltzeko debekua.
6. Bilerak. Deitzeko ordu-muga (adibidez, ez 9:00ak baino lehen ez 17:00ak baino geroago) eta lehenetsitako gehieneko iraupena.
7. Salbuespen mugatuak. Ezinbesteko kasuak, larrialdiak edo arrisku larria soilik, eta adostutako eta konpentsatutako guardiak. Dena salbuespena bada, politikak ez du existitzen.
8. Prestakuntza eta sentsibilizazioa. Legeak eskatzen du: arduradunentzako eta langileentzako saioak teknologiaren erabilera zentzuzkoaz eta nekatze informatikoaren prebentzioaz.
9. Jarraipena eta kexa-bidea. Adierazleak, politikaren arduraduna eta urraketak beldurrik gabe jakinarazteko bide bat.
10. Berrikuspena. Urteko berrikuspen-data eta arrisku psikosozialen ebaluazioarekiko lotura.

Nola landu politika urratsez urrats

1. urratsa. Abiapuntuko diagnostikoa. Idatzi aurretik, begiratu datuei: sailka lanalditik kanpo bidalitako mezu elektronikoak eta mezuak, azken orduan deitutako bilerak, lanalditik gora erregistratutako orduak. Ongizate-diagnostiko anonimo batek jarduera-datuek erakusten ez dutena gehitzen du: zenbat jendek sentitzen duen ezin duela deskonektatu, eta zein taldetan.

2. urratsa. Zirriborroa GGBB, LAP eta zuzendaritzarekin. Idatzi lehen testu bat aurreko hamar atalekin, hitzarmenera eta errealitate operatibora egokitua (ez da berdina ingeniaritza bat eta etengabeko arreta duen zerbitzu bat).

3. urratsa. Langileen ordezkariei entzutea. Legeak eskatzen du. Partekatu zirriborroa batzordearekin edo ordezkariekin, jaso haien ekarpenak eta utzi prozesuaren dokumentu-arrastoa. Ordezkaritzarik ez badago, langileei informatzea eta kontsultatzea jardunbide egokia da.

4. urratsa. Komunikazioa eta prestakuntza. Argitaratu politika intranetean, azaldu talde-bileretan eta prestatu bereziki arduradunak: haiek bidaltzen dituzte mezu gehien ordutegitik kanpo eta haiek ezartzen dute benetako araua. Inork ezagutzen ez duen politika batek ez du inor babesten.

5. urratsa. Jarraipena eta berrikuspena. Neurtu hiruhilean behin hasierako diagnostikoko adierazle berberak eta berrikusi politika urtean behin. Sail batek oraindik zifra oso altuak baditu, arazoa lan-karga edo antolaketa izan ohi da, ez komunikazioa.

Politikarako klausula-adibideak

Klausula hauek orientagarriak dira, eta enpresa bakoitzera eta haren hitzarmenera egokitu behar dira:

• “Langile bat ere ez dago behartuta lanaldiz kanpo, atsedenaldietan, baimenetan edo oporretan laneko mezu elektronikoei, mezuei edo deiei erantzutera. Ez erantzuteak ez du ondoriorik izango haren ebaluazioan ez garapen profesionalean.”
• “Lan-ordutegitik kanpo bidalitako mezu elektronikoak hurrengo lanaldiaren hasieran entregatzeko programatuko dira, larrialdi justifikatuetan izan ezik.”
• “Ez da deituko 17:00ak baino geroago edo bazkal ordu-tartean amaitzen den bilerarik, deitutako pertsonek hala adosten ez badute.”
• “Oporretan erantzun automatiko bat aktibatuko da, itzulera-data eta ordezko harremanetarako pertsona adieraziz.”
• “Arduradunek eredu izango dira politika hau betetzean eta horri buruzko prestakuntza espezifikoa jasoko dute.”

Deskonexio digitala, arrisku psikosozialak eta osasun mentala

Hiperkonektibitatea ez da adeitasun-kontu bat: arrisku psikosozialeko faktore bat da. Beti eskuragarri egoteak lanaldia modu ikusezinean luzatzen du, berreskuratzea eragozten du eta estres kronikoa elikatzen du. Eurofound-ek eta Lanaren Nazioarteko Erakundeak teknologia mugikorrekin egindako lanari buruz argitaratutako txostenek ohartarazi zuten tresna horiek lan-denbora luzatzeko eta bizitza pertsonalarekiko muga lausotzeko joera dutela, atsedenean eta osasunean eraginez.

Horregatik, deskonexio-politika legeak eskatzen duen arrisku psikosozialen ebaluazioarekin lotu behar da: ebaluazioak talde batean eskakizun handiak edo presentzia bikoitza hautematen baditu, deskonexioa ekintza-planeko neurrietako bat da. Eta alderantziz: talde batek politika izan arren ezin badu deskonektatu, ziurrenik gainkarga dago, eta komeni da burnout-aren seinaleei adi egotea bajak agertu aurretik.

Nola laguntzen duen LLP batek deskonexioa benetakoa izan dadin

Deskonexio-politika batek teknologiaren erabilera antolatzen du, baina berak bakarrik ez ditu konpontzen pilatutako nekea ezta hilabeteak deskonektatu gabe daramatzanaren antsietatea ere. Hor sartzen da Langileari Laguntzeko Programa (LLP) bat:

• Aurretik eta ondoren neurtu. beLASAIren ongizate-diagnostikoek, modu agregatu eta anonimoan, erakusten dute zein taldek duten zailtasun gehien deskonektatzeko eta nola eboluzionatzen duten politika ezarri ondoren, GGBBrentzako panel batekin, datu indibidualik gabe.
• Laguntza psikologiko konfidentziala. Elkargoko psikologoak 48 ordu baino gutxiagoan erantzuten dutenak eta 24/7 linea bat higadura dagoeneko nabaritzen dutenentzat, enpresak nork kontsultatzen duen jakin gabe.
• Atsedenari eusten dioten ohiturak. Nutrizio- eta kirol-aholkularitza, loan eta berreskuratzeko gaitasunean zuzenean eragiten dutenak.

Galdera ohikoak deskonexio digitalaren politikari buruz

Derrigorrezkoa al da deskonexio digitalaren politika enpresan?

Bai. 3/2018 Lege Organikoaren 88. artikuluak enpresari eskatzen dio deskonexio digitalaren barne-politika bat lantzea, langileen ordezkariei entzun ondoren, eskubidea nola gauzatzen den zehaztuz eta prestakuntza- eta sentsibilizazio-ekintzak jasoz. 10/2021 Legeak indartu egiten du hori urrutiko lanerako.

Zer jaso behar du deskonexio digitalaren politika batek?

Gutxienez: aplikazio-eremua (arduradunak barne), deskonexio-tarteak, errepresaliarik gabe ez erantzuteko eskubidea, mezu elektronikoen, mezularitzaren eta bileren arauak, salbuespen mugatuak, prestakuntza-ekintzak, jarraipen-adierazleak, kexa-bidea eta berrikuspen-data.

Zuzendariei ere aplikatzen al zaie deskonexio digitala?

Bai. Legeak berariaz aipatzen ditu zuzendaritza-postuak dituzten pertsonak. Gainera, haiek ezartzen dute benetako kultura: zuzendaritzak gauez mezuak bidaltzen baditu, gainerakoek erantzun behar dutela ulertzen dute.

Uko egin al diezaieke langile batek ordutegitik kanpoko mezu elektronikoei erantzuteari?

Bai. LOPDGDDn eta Langileen Estatutuan aitortutako eskubidea da, eta lanaldiz kanpo ez erantzuteak ezin du ondorio negatiborik izan. Salbuespenak politikan edo hitzarmenean mugatuta egon behar dira, hala nola adostutako guardiak edo ezinbesteko kasuak.

Zer gertatzen da enpresak deskonexio digitalaren politikarik ez badu?

Lege-betebehar bat urratzen du, eta lanaldiari, atsedenaldiei edo arrisku psikosozialei buruzko lan-ikuskapen batean agerian geratzen da. Baina kostu nagusia beste bat da: estres gehiago, atseden okerragoa eta, epe ertainean, baja eta errotazio gehiago.

Zenbatero berrikusi behar da deskonexio digitalaren politika?

Gomendagarria da urtean behin berrikustea eta lanaren antolaketa aldatzen den bakoitzean (telelanera igarotzea, tresna berriak, berregituraketak), arrisku psikosozialen ebaluazioarekin lerrokatuta.

Hurrengo urratsa: paperezko politikatik benetako deskonexiora

Politika sinatuta izatea hasiera baino ez da. Benetan funtzionarazten duena neurtzea, arduradunak prestatzea eta higadura dagoeneko nabaritzen dutenei laguntza eskaintzea da. Zure taldea nola dagoen jakiteko lehen argazki bat nahi baduzu, probatu beLASAIren doako lan-osasun testa.

Eta zure politika ongizate-diagnostikoak, 48 ordu baino gutxiagoan psikologoa, 24/7 linea eta GGBBrentzako panel agregatua dituen Langileari Laguntzeko Programa (LLP) batekin osatu nahi baduzu, ezagutu beLASAIren zerbitzu guztiak, erreserbatu 30 minutuko demo bat edo idatzi iezaguzu. Deskonexioa paperean gera ez dadin laguntzen dizugu.